Muitos empregadores acabam cometendo erros comuns ao contratar intermitente em eventos que podem levar a multas e, em casos graves, à descaracterização do contrato por tempo indeterminado.
O trabalho intermitente é uma solução de gestão de pessoas ideal para o dinamismo do setor de eventos. Ele oferece a flexibilidade necessária para contratar mão de obra por demanda, sem o compromisso de uma jornada fixa. No entanto, a informalidade e a falta de conhecimento sobre as regras do contrato intermitente podem transformar essa vantagem em um pesadelo jurídico.
Este artigo foi elaborado como um guia prático para que você identifique e evite os principais equívocos, garantindo a segurança e a eficiência da sua operação.
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- Visão Geral: 7 Erros Comuns ao Contratar Intermitente em Eventos
- Erro 1: Não Formalizar o Contrato por Escrito
- Erro 2: Desrespeitar o Prazo de Convocação
- Erro 3: Não Pagar as Verbas Proporcionais a Cada Convocação
- Erro 4: Não Fazer o Registro de Ponto
- Erro 5: Exigir Exclusividade do Intermitente
- Erro 6: Não Registrar o Profissional na Carteira de Trabalho
- Erro 7: Pagar Salário Inferior ao Mínimo por Hora
- Orientações Gerais para Evitar Erros
- Otimize a Gestão do Trabalho Intermitente: mais produtividade e segurança com TIO
- Perguntas Frequentes (FAQ)
- Referências
Visão Geral: 7 Erros Comuns ao Contratar Intermitente em Eventos
Antes de mergulharmos nos detalhes de cada erro, é crucial ter uma visão geral dos pontos que mais geram problemas no contrato intermitente para eventos.
A maioria dos equívocos ocorre por tentar aplicar a informalidade da mão de obra avulsa a um regime de contratação formal. Os principais pontos de atenção são:
- A falta de formalização do contrato por escrito.
- O desrespeito aos prazos de convocação.
- A ausência de registro de ponto.
- O não pagamento das verbas proporcionais após o serviço.
- A exigência de exclusividade do profissional.
- A não formalização em carteira de trabalho (CTPS).
- O pagamento abaixo do piso legal.
Erro 1: Não Formalizar o Contrato por Escrito
Este é o erro mais básico e, ao mesmo tempo, o mais perigoso. O contrato de trabalho intermitente deve ser formalizado por escrito, especificando o valor da hora de trabalho.
- Consequência: A ausência de um contrato escrito pode levar a uma ação trabalhista, onde o juiz pode entender que não houve uma relação intermitente, mas sim um vínculo de trabalho por tempo indeterminado. Isso implica no pagamento de todas as verbas retroativas, como aviso prévio, multa do FGTS e indenização.
- Como evitar: Crie um contrato padrão, digital ou físico, para cada contratação intermitente. Certifique-se de que ele seja assinado por ambas as partes antes da primeira convocação.
Erro 2: Desrespeitar o Prazo de Convocação
A lei exige que o empregador convoque o profissional intermitente com 3 dias corridos de antecedência ao início da jornada.
- Consequência: Convocar com menos de 3 dias de antecedência ou de forma verbal (sem registro) é um dos erros comuns ao contratar intermitente em eventos. Isso gera insegurança jurídica e pode ser interpretado como um indício de que a empresa trata o profissional como um “empregado avulso”, sem direitos formais, o que pode ser contestado na justiça.
- Como evitar: Planeje a escala de trabalho com antecedência. Use ferramentas de gestão ou plataformas que registrem a data e o horário da convocação por meios digitais (e-mail, WhatsApp).
Erro 3: Não Pagar as Verbas Proporcionais a Cada Convocação
Diferente do contrato tradicional, o pagamento das férias, 13º e DSR do intermitente é feito ao final de cada período de trabalho.
- Consequência: O não pagamento imediato de todas as verbas proporcionais (salário, DSR, 13º e férias) ao final da convocação é uma infração grave [1]. O trabalhador pode acionar a Justiça para reivindicar os valores devidos, com juros e correções monetárias, além de poder alegar o não cumprimento do contrato por parte da empresa.
- Como evitar: Mantenha um sistema de folha de pagamento eficiente que calcule e pague todas as verbas proporcionais de forma imediata. Utilize softwares que já emitem a guia unificada de pagamento.
Erro 4: Não Fazer o Registro de Ponto
Em um evento com equipe intermitente, a jornada de trabalho precisa ser controlada e registrada.
- Consequência: Sem o registro de ponto, a empresa não tem como provar a jornada real do profissional. Em uma disputa judicial, o trabalhador pode alegar ter feito horas extras não pagas, e a falta de provas pode fazer com que a empresa seja obrigada a pagar todos os valores.
- Como evitar: Utilize planilhas ou, de forma mais segura, um sistema de ponto digital para registrar a entrada e saída de cada profissional em cada convocação.
Erro 5: Exigir Exclusividade do Intermitente
A natureza do trabalho intermitente permite que o profissional trabalhe para vários empregadores.
- Consequência: A exigência de exclusividade é uma tentativa de descaracterizar a natureza do contrato intermitente e pode levar ao reconhecimento do vínculo de emprego por tempo indeterminado.
- Como evitar: Entenda que a flexibilidade é uma via de mão dupla. O intermitente tem o direito de trabalhar para outras empresas. Foque em manter uma boa relação e em oferecer convocações justas para garantir a sua preferência.
Erro 6: Não Registrar o Profissional na Carteira de Trabalho
Mesmo sendo uma relação de trabalho não contínua, o contrato intermitente é formal.
- Consequência: A ausência de registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é uma infração gravíssima. A empresa fica exposta a autuações fiscais, multas e, novamente, ao risco de ter o contrato descaracterizado.
- Como evitar: O registro deve ser feito no primeiro dia de trabalho da primeira convocação. Utilize o eSocial para informar o vínculo de forma correta e automática.
Erro 7: Pagar Salário Inferior ao Mínimo por Hora
O valor da hora de trabalho do intermitente não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou ao valor pago a outros empregados que exerçam a mesma função.
- Consequência: O pagamento de um valor abaixo do piso legal é uma violação da CLT. O trabalhador pode acionar a Justiça para requerer a diferença salarial de todo o período, com juros.
- Como evitar: Consulte o valor atual do salário mínimo por hora e, se aplicável, o piso salarial da categoria para garantir o pagamento correto.
Orientações Gerais para Evitar Erros
Para garantir a segurança jurídica e a eficiência na gestão do trabalho intermitente em eventos, a regra de ouro é: formalize. O melhor caminho é tratar cada passo da contratação e da jornada de forma clara, documentada e em conformidade com a legislação.
- Documente tudo: Cada convocação, recusa e pagamento deve ter um registro.
- Respeite os prazos: A lei estabelece prazos mínimos de convocação e resposta que devem ser seguidos à risca.
- Use tecnologia: Softwares de gestão ou plataformas especializadas automatizam a convocação, o registro de ponto e o pagamento, minimizando o risco de erros humanos e a perda de documentos.
- Seja transparente: Deixe claro para o profissional intermitente todas as regras do jogo, desde o contrato até a forma de pagamento, construindo uma relação de confiança.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Não. A convocação deve ser feita por um meio que possa ser comprovado, como e-mail ou aplicativo de mensagem. A formalidade da convocação é uma exigência legal para a validade do contrato.
Não. O direito de recusar a convocação é uma das principais características do contrato intermitente. O empregador não pode aplicar penalidades, advertências ou demitir o profissional por justa causa devido às recusas.
Se o profissional intermitente for convocado para trabalhar de forma contínua, sem alternância de períodos de inatividade, o contrato pode ser descaracterizado. A Justiça pode entender que houve fraude e que a relação de trabalho deveria ser por prazo indeterminado, com todos os direitos de um CLT fixo.
Sim. A legislação trabalhista exige um contrato escrito para a validade da modalidade intermitente. A ausência do documento formal é um dos maiores erros ao contratar intermitente em eventos e pode levar a graves problemas jurídicos.
Não. O pagamento deve ser feito de forma a deixar um registro, preferencialmente por transferência bancária ou por meio de um sistema de pagamento digital. A empresa também deve fornecer um recibo de pagamento detalhado com todas as verbas (salário, DSR, 13º e férias proporcionais). A falta de comprovante de pagamento é um grande risco em caso de disputa judicial.
Referências
[1] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.
[2] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943.
