Como Convocar Trabalhadores Intermitentes: Guia Completo

O trabalho intermitente, uma modalidade de contratação flexível, exige que o empregador siga regras específicas, especialmente no processo de convocação. Entender como convocar trabalhadores intermitentes corretamente é fundamental para garantir a conformidade legal, evitar problemas trabalhistas e manter uma relação transparente e produtiva com seus colaboradores.

Este guia completo abordará todos os detalhes desse processo, desde os prazos e meios de comunicação adequados até as implicações da recusa, oferecendo dicas práticas para uma gestão eficiente.

O que é a Convocação no Trabalho Intermitente?

A convocação é o ato formal pelo qual o empregador chama o trabalhador intermitente para prestar serviços em um determinado período.

Diferente do trabalho tradicional, onde a jornada é fixa, no contrato intermitente, o trabalhador é acionado conforme a demanda da empresa, e cada acionamento deve ser precedido de uma convocação formal.

Como Convocar Trabalhadores Intermitentes — Regras

Para a convocar trabalhadores intermitentes de forma válida e legal, o empregador deve seguir algumas diretrizes estabelecidas pela legislação trabalhista:

1. Prazo de Antecedência

O ponto central do processo é o prazo de antecedência, estabelecido pela Portaria 349/2018 (que regulamenta a CLT, Art. 452-A) [1]:

• Antecedência Mínima: A convocação deve ser comunicada ao empregado com pelo menos 3 (três) dias corridos de antecedência da data prevista para o início da prestação do serviço.
• Prazo de Resposta: O trabalhador tem o prazo de 1 (um) dia útil para responder à convocação, aceitando ou recusando o chamado.

2. Meio de Comunicação

A convocação pode ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz, desde que haja comprovação do recebimento por parte do trabalhador. Os meios mais comuns incluem:

• Aplicativos de Mensagens: WhatsApp, Telegram.
• E-mail: Com confirmação de leitura ou resposta.
• Plataformas de Gestão: Sistemas específicos para trabalho intermitente que registram automaticamente as convocações e respostas.
• Carta com Aviso de Recebimento (AR): Para maior formalidade e segurança jurídica.

É fundamental que o meio escolhido permita ao empregador comprovar que a convocação foi enviada e recebida pelo trabalhador.

3. Conteúdo da Convocação

A convocação deve ser clara e conter informações essenciais para o trabalhador tomar sua decisão. Ela deve especificar:

• Função e Tarefas: Qual o trabalho específico que será realizado.
• Período da Prestação de Serviços: Data e horário de início e término.
• Local de Trabalho: Onde o serviço será realizado.
• Valor da Hora de Trabalho: Ou o valor da diária, conforme acordado em contrato.

4. Resposta do Trabalhador

Após receber a convocação, o trabalhador intermitente tem um dia útil para responder à oferta. As opções de resposta são:

• Aceite: O trabalhador confirma que irá prestar os serviços no período e local indicados.
• Recusa: O trabalhador informa que não poderá ou não deseja aceitar a convocação.
• Silêncio: Se o trabalhador não responder dentro do prazo de um dia útil, o silêncio é interpretado como recusa da oferta. A recusa não descaracteriza a subordinação nem a natureza intermitente do contrato de trabalho.

É importante ressaltar que o trabalhador não é obrigado a aceitar todas as convocações. A recusa não pode gerar punições ou ser motivo para rescisão por justa causa, desde que o contrato seja mantido em conformidade com a lei [2].

O Caso da Não Resposta (Aceite Tácito)

A lei estabelece que, se o empregado intermitente não responder à convocação no prazo de 1 (um) dia útil, a sua ausência de resposta será presumida como recusa à oferta [2].

A não resposta do trabalhador à convocação no prazo de um dia útil é legalmente presumida como recusa, não acarretando penalidades ao empregado.

Implicações da Recusa e Desistência

Recusa da Convocação

A recusa da convocação não pode ser motivo para penalização do trabalhador. O caráter intermitente do contrato pressupõe que o trabalhador pode ter outros compromissos ou simplesmente não ter interesse em trabalhar naquele período específico. A flexibilidade é uma via de mão dupla.

Desistência Após Aceite

Se o trabalhador aceitar a convocação e, posteriormente, desistir da prestação de serviços sem justa causa, ou se o empregador cancelar a convocação após o aceite, a parte desistente deverá pagar à outra, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, salvo motivo de força maior.

Essa multa não se aplica se a desistência ocorrer antes do aceite formal.

Melhores Práticas para Empregadores

Para uma gestão eficiente e legal da convocação de trabalhadores intermitentes, considere as seguintes práticas:

• Contrato Claro: Tenha um contrato de trabalho intermitente bem elaborado, que detalhe as condições de convocação e resposta.
• Canais de Comunicação Definidos: Estabeleça no contrato quais serão os meios de comunicação oficiais para as convocações.
• Registro de Tudo: Mantenha um registro detalhado de todas as convocações enviadas, recebidas, aceites e recusas. Isso é crucial em caso de futuras auditorias ou disputas.
• Planejamento: Antecipe suas necessidades de mão de obra para poder convocar os trabalhadores com a antecedência mínima legal.
• Plataformas de Gestão: Utilize softwares ou plataformas especializadas em trabalho intermitente (como o TIO Digital) para automatizar o processo de convocação, registro de respostas e controle de prazos. Essas ferramentas oferecem segurança jurídica e otimizam o tempo.

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Perguntas Frequentes (FAQ)

Referências

[1] Planalto. PORTARIA Nº 349, DE 23 DE MAIO DE 2018.

[2] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.