O setor de turismo é intrinsecamente ligado à sazonalidade. Picos em feriados, alta temporada (verão/inverno) e eventos exigem flexibilidade na força de trabalho. É nesse cenário que o Contrato Intermitente no Turismo se consolida como uma ferramenta legal e estratégica, permitindo que hotéis, agências de viagem, parques e restaurantes ajustem o quadro de funcionários à demanda real.
Mas, como esse modelo se aplica de forma segura e eficiente nesse mercado tão dinâmico? Este artigo é o guia definitivo para entender a legislação, as vantagens e como a tecnologia pode simplificar a gestão do intermitente no seu negócio.
O Que Torna o Contrato Intermitente Ideal para o Setor de Turismo?
O contrato intermitente no turismo é uma modalidade de vínculo empregatício formal (CLT, Art. 443, § 3º) onde a prestação de serviços não é contínua, alternando períodos de atividade e inatividade [1]. Essa característica é a chave para o sucesso em um setor com alta flutuação.
1. Resposta Direta à Sazonalidade:
- O turismo opera com margens estreitas e demanda variável. O contrato tradicional de tempo integral gera custos fixos altos em períodos de baixa.
- O intermitente transforma o custo fixo de pessoal em custo variável, permitindo que o empregador pague apenas pelas horas efetivamente trabalhadas, otimizando o orçamento.
2. Otimização de Custos e Produtividade
Ao evitar a ociosidade da equipe em períodos de menor movimento, a empresa de turismo ou hotelaria maximiza a produtividade do quadro de colaboradores:
- Redução de Custo: Não há obrigação de remunerar o período de inatividade, somente as horas trabalhadas.
- Eficiência Operacional: Permite contratar mão de obra especializada (garçons, camareiras, recepcionistas, guias) exatamente quando a demanda exige.
3. Regulamentação e Segurança Jurídica
Com a validação da constitucionalidade do trabalho intermitente pelo STF, empresas e trabalhadores ganham mais segurança. A contratação é feita com carteira assinada, garantindo todos os direitos trabalhistas proporcionais (férias, 13º, FGTS e DSR) [2].
Onde o Contrato Intermitente se Aplica no Turismo?
A flexibilidade do modelo é aplicável em diversas áreas da cadeia produtiva do turismo:
| Segmento | Necessidade de Mão de Obra Intermitente | Exemplos de Cargos |
| Hotelaria | Picos de check-in/check-out, eventos, fins de semana. | Camareiro(a), Recepcionista, Garçom/Barman. |
| Agências de Viagem | Picos de vendas em alta temporada ou lançamento de pacotes. | Consultor de Vendas, Atendente de Call Center. |
| Alimentação | Almoços de domingo, jantares de feriado, eventos no local. | Cozinheiro, Auxiliar de Cozinha, Atendente, Hostess. |
| Eventos e Lazer | Congressos, shows, guias para passeios específicos. | Guia de Turismo, Monitor, Segurança. |
Regras de Ouro: Como Gerenciar o Intermitente Legalmente
A gestão eficiente do contrato intermitente no turismo depende do cumprimento rigoroso da legislação, especialmente a Portaria MTP nº 671/2021 [3]:
1. Convocação do Trabalhador
A convocação é a espinha dorsal do modelo e deve ser inquestionável:
- Prazo Mínimo: A convocação deve ser feita com, no mínimo, 3 dias corridos de antecedência.
- Aceite/Recusa: O trabalhador tem 24 horas para responder. A ausência de resposta é considerada recusa tácita, sem penalidades para o empregado.
- Comprovação: Utilize um sistema digital (como TIO Digital) que registre data, hora e aceite de forma inalterável. Isso garante a prova legal em caso de fiscalização.
2. Pagamento Imediato e Proporcional
O pagamento das verbas do intermitente deve ocorrer ao final de cada período de convocação (e não mensalmente, como no contrato integral), incluindo:
- Remuneração (salário);
- Férias proporcionais + 1/3;
- Décimo Terceiro Salário proporcional;
- Descanso Semanal Remunerado (DSR).
A remuneração do trabalhador intermitente não pode ser inferior ao salário mínimo-hora ou ao piso da categoria/equiparado da empresa.
Vantagens Competitivas para Empresas de Turismo
Empresas que adotam o trabalho intermitente de forma estratégica ganham um diferencial:
- Time de Experts na Ponta: É possível manter um cadastro de profissionais experientes (know-how) prontos para serem chamados, garantindo a qualidade do serviço durante os picos.
- Redução da Informalidade: A modalidade intermitente formaliza a prática comum de “bicos” no setor, oferecendo segurança jurídica e direitos aos trabalhadores.
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Perguntas Frequentes (FAQ)
O trabalhador intermitente tem direito a férias de 30 dias a cada 12 meses, mas o pagamento do valor proporcional + 1/3 é feito ao final de cada convocação, e não durante o gozo.
Não. A recusa da convocação é um direito do trabalhador intermitente e não pode gerar multa ou ser motivo para rescisão do contrato.
Se o empregador ficar 12 meses sem convocar o trabalhador, o contrato pode ser considerado rescindido por inatividade, mediante indenização.
A escala é definida a cada nova convocação e deve ser clara. A tecnologia é essencial para gerenciar múltiplos chamados, aceites e recusas de forma organizada e legal.
Referências
[1] Planalto. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943.
[2] Supremo Tribunal Federal. Contrato de trabalho intermitente é constitucional, afirma STF.
[3] Planalto. PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021.
