O Abandono de Emprego no Trabalho Intermitente é um tema sensível e complexo. Devido à natureza descontínua desta modalidade, é comum que empregadores confundam a recusa do trabalhador em aceitar uma convocação (que é um direito legal) com uma falta grave. A aplicação da justa causa intermitente por abandono de emprego exige rigor e documentação para garantir a validade jurídica.
Este guia detalhado irá diferenciar as situações, focando nas regras da CLT e no procedimento correto que o empregador deve seguir para configurar o abandono de emprego no contrato intermitente.
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Abandono de Emprego vs. Recusa de Convocação: A Diferença Crucial
A confusão mais comum no Abandono de Emprego no Trabalho Intermitente reside na diferença entre a inatividade permitida pela lei e a falta injustificada.
Recusa da Convocação (Direito Legal)
O trabalhador intermitente tem o direito de recusar quantas convocações quiser, sem que isso configure insubordinação, falta grave ou motivo para rescisão do contrato [1].
- O que é: O trabalhador não aceita a proposta de trabalho enviada pelo empregador (no prazo de 1 dia útil para responder).
- Consequência: Nenhuma penalidade para o empregado e o contrato continua ativo.
Configuração do Abandono de Emprego (Falta Grave)
O Abandono de Emprego no Trabalho Intermitente só pode ocorrer se:
- O trabalhador aceitar formalmente a convocação (comprometendo-se a prestar serviços).
- O trabalhador não comparecer ao trabalho no dia e horário acordados.
- Essa falta se estender por um período contínuo e injustificado, somado ao elemento subjetivo de não querer retornar ao emprego.
O Abandono de Emprego no Trabalho Intermitente é configurado quando o trabalhador aceita a convocação e falta injustificadamente ao trabalho de forma contínua, demonstrando a intenção de não retornar ao serviço, o que pode levar à Justa causa intermitente.
O Processo de Caracterização da Justa Causa Intermitente
O empregador deve seguir um procedimento rigoroso para aplicar a Justa causa intermitente por abandono.
O Elemento Objetivo: A Falta
No regime de tempo integral, a jurisprudência costuma fixar o período de 30 dias de falta injustificada. No trabalho intermitente, essa contagem é diferente:
- A Contagem: Os dias de falta são contados a partir do primeiro dia em que o trabalhador deveria ter comparecido, após ter aceito a convocação, e se estende pelos dias seguintes do período convocado (por exemplo, se a convocação era para 7 dias e ele falta os 7, a contagem para o abandono começa).
- A Recomendação Prática: Embora o abandono possa ser configurado em menos de 30 dias (se a intenção de abandonar for clara), o ideal é que o empregador aguarde um período de pelo menos 30 dias de falta injustificada após o aceite, mantendo o processo de notificação ativo.
O Elemento Subjetivo: A Intenção de Não Retornar
Para aplicar a justa causa intermitente, o empregador precisa provar que o empregado tinha a intenção (ânimo) de abandonar o emprego. A simples falta não é suficiente.
A única forma de provar essa intenção é através da notificação formal:
| Passo | Ação do Empregador | Objetivo |
| 1ª Notificação | Após 7-10 dias da primeira falta. Enviar telegrama ou carta com Aviso de Recebimento (AR) ao último endereço conhecido. | Solicitar o comparecimento imediato ou a justificativa da ausência. |
| 2ª Notificação | Após 20-25 dias da primeira falta. Reforçar o aviso por e-mail, WhatsApp (com confirmação de leitura) ou nova carta/telegrama. | Alertar sobre a possibilidade de Abandono de Emprego no Trabalho Intermitente e a aplicação da justa causa. |
| Conclusão | Após 30 dias (ou um período que, somado às tentativas de contato, demonstre a ausência de interesse). | Publicar um anúncio em jornal de grande circulação (método tradicional, mas ainda válido juridicamente) ou emitir a comunicação final de demissão por justa causa. |
Consequências da Justa Causa Intermitente
Uma vez configurado o Abandono de Emprego no Trabalho Intermitente, o empregador pode rescindir o contrato por justa causa intermitente (CLT, Art. 482, alínea ‘i’) [1].
O Risco da Recusa Frequente: É importante lembrar que se o trabalhador intermitente recusa as convocações com frequência, isso não é abandono de emprego. Nesses casos, a solução do empregador é rescindir o contrato sem justa causa para encerrar um vínculo que não é mais vantajoso, pagando a multa de 20% do FGTS.
Direitos do Trabalhador: O empregado perde o direito a férias e 13º salário proporcionais (que já foram pagos ao final de cada convocação), não tem direito ao saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS, nem aviso prévio. Ele recebe apenas o saldo de salário e férias e 13º salário vencidos (se houver).
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Perguntas Frequentes (FAQ)
Não. A recusa de convocação é um direito do trabalhador intermitente e não se confunde com abandono. O abandono ocorre se houver o aceite da convocação, seguido da falta injustificada.
Sim. Segundo a CLT, a parte que descumprir o acordo de convocação sem justo motivo pagará multa de 50% da remuneração que seria devida à parte prejudicada. No entanto, o pagamento dessa multa não substitui o processo de justa causa se a falta for contínua (abandono).
Após a notificação da demissão por justa causa, o empregador tem o prazo de 10 dias para pagar as verbas rescisórias devidas ao trabalhador.
No caso do abandono de emprego, o ato é tão grave que a aplicação direta da justa causa é a medida correta, desde que se comprove o elemento subjetivo (intenção de abandonar) através da notificação.
Referências
[1] Planalto. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
[2] Planalto. LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.
